Menu

Maître Laure VIRLET

Avocate au Barreau de Paris

Avocat droit disciplinaire à Paris 8

Le pouvoir disciplinaire de l’employeur sur le salarié est une des trois caractéristique du contrat de travail qui le distingue des contrats voisins (indépendants, free-lance, prestataires extérieurs etc).

L’employeur a le droit de confier une prestation de travail à son salarié et d’en contrôler l’exécution.

Concrètement, cela signifie que l’employeur a le pouvoir de sanctionner son salarié si celui-ci refuse d’appliquer les directives qu’il lui donne.

Les sanctions disciplinaires vont de la plus légère : l’avertissement, à la plus grave : le licenciement pour faute lourde.

Ces sanctions qui ont des conséquences à plus ou moins long terme sur la carrière du salarié sont soumises à des règles différentes en fonction de la gravité de la sanction mais aussi de la convention collective et du règlement intérieur applicables dans l’entreprise.

Les sanctions doivent intervenir pour une cause réelle dont l’employeur doit pouvoir justifier en cas de contestation.

En cas de non-respect de la procédure applicable ou en cas de sanction abusive, les sanctions disciplinaires  peuvent être contestées. En fonction de l’importance de la sanction, cette contestation peut se limiter à un courrier recommandé ou aller jusqu’à la saisine du Conseil de Prud’hommes.

Qu’est-ce qu’une faute disciplinaire ?

Il s’agit d’une question de fait, laissée à l’appréciation des employeurs sous le contrôle du Conseil de prud’hommes. Elles vont de la faute simple à la faute lourde.

Maître VIRLET, votre avocat en droit du travail à Paris 8, saura vous conseiller sur le caractère fautif ou non d’un fait et l’opportunité de sanctionner (pour les employeurs) ou de contester la sanction (pour les salariés).

Un salarié ne peut pas être sanctionné pour avoir exercé ses droits, notamment syndicaux, pour des motifs discriminatoires ou des faits relevant de sa vie personnelle. Il ne peut pas non plus être sanctionné pour avoir exercé son droit de grève dans les conditions légales. De même, le fait reproché au salarié doit lui être personnellement imputable et ne peut pas être le fait d’un tiers.

Un même fait ne peut pas être sanctionné deux fois sauf exceptions.

Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?

Les sanctions disciplinaires sont définies par l’article L. 1331-1 du Code du travail :

« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Les sanctions pécuniaires (type retenue sur salaire suppression ou réduction de prime) sont strictement interdites par le Code du travail.

La sanction doit être proportionnelle à la faute commise.

Les sanctions les plus courantes sont l’avertissement, le blâme, la mise à pied disciplinaire ou encore la mutation disciplinaire ou la rétrogradation disciplinaire. 

Quel est le rôle du règlement intérieur ?

Dans les entreprises de plus de 20 salariés, le règlement intérieur est obligatoire en vertu de l’article L. 1311-2 du Code du travail.

Dans les entreprises pour lesquelles le règlement intérieur est obligatoire, une sanction disciplinaire ne peut être prononcée que si elle est prévue par le règlement intérieur.

Il n’est pas possible de prononcer une sanction plus sévère que celle prévue par le règlement intérieur.

De même, l’employeur a l’obligation de respecter la procédure disciplinaire prévue dans le règlement intérieur.

Quelle procédure à respecter en cas de fait fautif ?

Une réaction rapide

En cas de faute disciplinaire, la réaction de l’employeur doit être rapide puisque passé un délai de deux mois à compter du jour où il a connaissance de la faute, il ne pourra plus la sanctionner (prescription).

Les suspensions du contrat telles que les arrêts de travail pour cause de maladie, d’accident de travail ou de maladie professionnelle ne suspendent pas ce délai.

Il convient donc d’entamer la procédure disciplinaire au plus vite.

La procédure disciplinaire diffère selon que la sanction est légère (type avertissement) ou lourde (toutes les autres sanctions).

Procédure pour les sanctions légères

Pour les sanctions légères, le code du travail impose simplement que le salarié soit informé par écrit des griefs retenus contre lui. Cet écrit doit lui être envoyé en lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.

Procédure pour les sanctions lourdes

Pour les sanctions lourdes, le Code du travail impose un entretien préalable au cours duquel les griefs reprochés seront exposés au salarié, puis une notification écrite de ces griefs et de la sanction retenue ( Article L.1332-2 du Code du travail).

Le salarié doit recevoir une convocation écrite avant l’entretien précisant qu’une sanction est envisagée (ou un licenciement le cas échéant), qu’il peut être assisté par un salarié de l’entreprise ainsi que les dates, lieux et heures de l’entretien.

Aucun délai n’est imposé entre la convocation et l’entretien, il suffit juste de laisser un « délai suffisant » au salarié pour qu’il puisse préparer sa défense, et éventuellement demander à être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Une mise à pied conservatoire est possible entre la convocation à entretien et la sanction. De même, il est possible de décider un changement d’affectation provisoire dans l’attente de la décision à intervenir. Il conviendra de bien faire ressortir le caractère conservatoire de la mesure pour éviter qu’elle ne soit requalifiée en sanction.

La sanction doit être notifiée dans un délai de deux jours ouvrables minimum et maximum un mois après l’entretien.

Notification de la sanction

La sanction doit être motivée de manière précise. Si la sanction choisie emporte modification du contrat de travail, l’employeur doit informer le salarié de sa possibilité d’accepter ou de refuser cette sanction.

Il convient, avant d’entamer l’une des procédures décrites ci-dessus, de vérifier si votre convention collective et votre règlement intérieur ne prévoient pas des modalités et/ou garanties supplémentaires qui devront dans ce cas être obligatoirement respectées.

Il appartiendra à l’employeur de conserver les éléments permettant de justifier la réalité des faits qu’il reproche au salarié.

Maître Laure VIRLET se tient à votre disposition pour vous assister tout au long de la procédure, déterminer avec vous la sanction la plus adaptée en cas de fait fautif d’un de vos salariés et le meilleur moyen de la mettre en œuvre.

Elle propose un forfait spécial pour les avertissements .

Comment contester une sanction ?

Si votre employeur vous a notifié une sanction injustifiée, il est possible de contester cette sanction.

Dans les cas où la sanction a pour effet de modifier le contrat, le salarié a toujours la possibilité de refuser la sanction. Attention, en cas de refus de la sanction, l’employeur retrouvera son pouvoir disciplinaire et pourra librement opter pour une sanction plus légère ou plus lourde, allant jusqu’au licenciement  si les faits le justifient.

Dans les cas où la sanction ne modifie pas le contrat, le salarié ne peut pas la refuser.

Dans ce cas,  il garde la possible de contester la sanction par courrier (LRAR) en détaillant de manière posée et objective sa version des faits et en demandant à son employeur de bien vouloir reconsidérer sa position.

Si cette première solution ne porte pas ses fruits, il est possible de saisir le Conseil de Prud’hommes afin de contester la sanction.

Le conseil de prud’hommes a la possibilité d’annuler les sanctions irrégulières, injustifiées ou disproportionnées (Code du travail, Article L. 1333-2 du Code du travail).

Maître Laure VIRLET, votre avocate en Droit du travail, est à votre disposition pour vous aider et vous orienter si vous vous retrouvez confronté à une sanction disciplinaire injustifiée.

Elle peut vous aider à rédiger un courrier de contestation de la sanction à votre employeur, déterminer avec vous l’opportunité de refuser une sanction disciplinaire ou de saisir le Conseil de Prud’hommes pour la contester en justice.

Maître Laure VIRLET vous accueille dans son cabinet situé à Paris de 9h à 19h. Vous pouvez nous joindre au 01 86 26 62 69.

Contactez-moi

Consultez également :

Mes Garanties

  • Adaptabilité
  • Écoute
  • Budget Maîtrisé
  • Rigueur
  • Réactivité
  • Audace
Actualités

Voir toutes les actualités

Newsletter

Besoin d'informations ?

Nous répondons à toutes vos questions

Contactez-moi